اصل پیتر چیست و چگونه از آن جلوگیری کنیم + مثال

اصل پیتر در بین شرکت ها مرسوم است که کارمندان بر اساس پیشرفت موقعیت فعلی خود ارتقاء یابند. در این نوع ترفیع، مهارت ها و استعدادهای مورد نیاز برای نقش های جدیدی که کارمند باید به عهده بگیرد در اولویت های بعدی قرار دارد که بدون شک در درازمدت مشکلاتی را در سازمان ایجاد خواهد کرد.

بیشتر مشاغل نیازمند دانش فنی و مهارت های خاص هستند. اصل پیتر بیشتر در صنایع فنی یافت می شود، جایی که کارمندان ماهر به طور طبیعی به پست های مدیریتی می رسند. اما این کارمندان ممکن است فقط در موقعیت شغلی فعلی خود عملکرد خوبی داشته باشند و دلیلی برای عملکرد خوب در موقعیت شغلی جدید نداشته باشند.

اصل پیتر چیست؟

اصل پیتر وضعیتی را توصیف می‌کند که در آن یک شرکت با سلسله مراتب معین، کارمند را بر اساس موقعیت شغلی فعلی‌اش بالا و پایین می‌کند. بنابراین، مهارت های فرد بهبود نمی یابد و تنها بر اساس پیش نیازهای سلسله مراتب شغلی در آن سازمان، صلاحیت ارتقاء را دارد.

اگر این روند ادامه یابد، در نهایت آن کارگر یا کارمند ممکن است به سطحی برسد که دیگر صلاحیت ایفای نقش آن موقعیت را نداشته باشد. نقش جدید به مهارت های بسیار متفاوتی نسبت به موقعیت قبلی او نیاز دارد و همین امر باعث می شود که در آینده نتواند در این سازمان یا شرکت های دیگر ارتقا یابد.

این امر باعث ناامیدی آنها می شود و در نتیجه علاوه بر کاهش بهره وری و سود کلی شرکت، از ارتقای مجدد آنها نیز جلوگیری می کند.

بی کفایتی کارکنان پس از تصرف پست های بالاتر باعث می شود شرکت ها بیشتر آنها را پایه گذاری کنند عوامل ورودی برای عملکرد آنها را ارزیابی کنید.

به طور خلاصه، اصل یک است یک شکاف یا سوراخ شناسایی موجود در ساختار شرکت به دلیل ارتقاء کارکنان فاقد صلاحیت به موقعیت هایی که نیاز به مهارت های رهبری و مدیریت پیشرفته دارد. بنابراین، این شرکت برای حفظ بهره وری خود باید به هشدارهای اولیه پیتر توجه زیادی داشته باشد.

به عنوان مثال، نماینده فروش که در حال حاضر عملکرد خوبی دارد و پس از مدتی به سمت مدیر فروش ارتقا می یابد، ممکن است عملکرد خوبی از خود نشان ندهد. بنابراین ممکن است شرکت از تبلیغ این شخص پشیمان شود.

شرکت ها می توانند با سازماندهی جلسات آموزشی توسعه مهارت های قبل و بعد از ارتقا، به این چالش ها رسیدگی کنند. در نتیجه، نیروهایی که قرار است ارتقا پیدا کنند، انتظارات شرکت خود را از موقعیت شغلی جدید می دانند. آنها همچنین می دانند که چگونه نقش جدید خود را ایفا خواهند کرد. نیروها در حال یادگیری و تلاش برای انطباق با وظایف و مسئولیت های جدید خود هستند.

یکی از بهترین روش های سنجش عملکرد یک فرد یا گروه در شرکت ها و سازمان ها به ویژه سازمان های بزرگ استفاده از نرم افزار CRM است. برای اطلاعات بیشتر در مورد این نرم افزار به صفحه نرم افزار CRM چیست مراجعه کنید.

پیتر از کجا آمده است؟

مفهوم اصل پیتر در اصل از کتاب پرفروش گرفته شده است.اصل پیتراین نوشته توسط دکتر لارنس جی. پیتر و ریموند هال طبق گزارش‌ها، این کتاب قصد داشت دنیای تجارت را مسخره کند، اما مردم توصیه‌های آن را جدی گرفتند.

کتاب اصلی پیتر در سال 1969 منتشر شد و توضیح می دهد که چگونه افرادی که از نردبان شرکت بالا می روند به نقطه ای می رسند که دیگر نمی توانند آن موقعیت را حفظ کنند. پیتر معتقد بود که این به دلیل بی کفایتی مقامات یا نشانه ای از شکست آنها در کارشان نیست. بلکه به دلیل فقدان مهارت های لازم برای انجام وظایف مورد انتظار است.

اما مشکل اینجاست که شرکت ها معمولا این افراد را فقط به دلیل عملکرد ضعیف اخراج نمی کنند، بلکه در واقع این افراد را در موقعیت های شغلی قرار می دهند. اشتباه و نامتناسب مهارت هایی را که دارند مطابقت دهید.

در سال 2019، آلن بنسون، دنیل لی و کلی شاو مقاله خود را با عنوان «تبلیغات و اصل پیتر» در فصلنامه اقتصاد منتشر کردند. در این مقاله، اقتصاددانان نظریه سلسله مراتب (مطالعه سلسله مراتب) را مورد بحث قرار می دهند و شواهدی برای صحت اصل پیتر ارائه می دهند.

آنها همچنین به هزینه اصل پیتر برای شرکت ها اشاره می کنند و می گویند بر اساس این اصل، وجود مدیران نالایق در سلسله مراتب سازمانی در برخی شرکت ها رایج است.

راه ها و روش های جلوگیری از اصل پیتر

اصل پیتر به رهبران شرکت ها در مورد عواقب ارتقای کارکنان ناکارآمد هشدار می دهد. چندین استراتژی وجود دارد که شرکت ها می توانند برای جلوگیری از اثرات بد و هزینه های زیاد در آینده استفاده کنند جلوگیری کردن انجام دهید

1) تنزل رتبه

دکتر پیتر نه تنها نظریه خود را توضیح داد، بلکه در کتابی که منتشر کرد، چندین راه حل برای حل این مشکل توصیه کرد. یکی از تکنیک هایی که پیتر ارائه کرد، اعمال سیاست تنزل رتبه است که انگ شکست را به همراه ندارد.

فرض کنید کارمندی به جایگاه بالاتری ارتقا یافته است که مهارت انجام وظایف محوله را ندارد. در چنین شرایطی مدیر شرکت می تواند کارمند را به سمت قبلی خود بازگرداند. اما نکته مهم این است که فردی که تصمیم به ارتقای موقعیت برای این کارمند دارد او باید اشتباه خود را بپذیرد.

2) دستمزد بالاتر، بدون ارتقاء

یکی دیگر از راه حل های پیشنهادی پیتر این است که شرکت بدون ارتقاء موقعیت کارمند، حقوق کارمند را افزایش دهد. اکثر کارمندان در مورد ایده ارتقاء هیجان زده هستند، نه به دلیل قدرت یا اعتبار بیشتر، بلکه به دلیل مزایای حقوقی بهتر در موقعیت.

برای اجتناب از اصل پیتر، صاحبان شرکت باید به کارمندان خود پول بدهند آنها نقش عالی خود را در موقعیت فعلی ایفا می کنند بدن را بزرگ کنید. به این ترتیب هر یک از کارکنان می توانند در موقعیتی که واقعاً لیاقتش را دارند باقی بمانند و در عین حال درآمد بیشتری کسب کنند.

3) مستقیم شلیک نکنید

دکتر پیتر همچنین به مدیران توصیه کرد که بدون اخراج از شر کارمندان نالایق خلاص شوند. به عبارت دیگر، یک مدیر عامل می‌تواند یک کارگر نالایق را به سمت دیگری منصوب کند که احتمالاً عنوان هیجان‌انگیزتری دارد، اما در عین حال مسئولیت کمتری بر دوش فرد دارد. به این ترتیب کارمند ارتقا یافته متوجه نمی شود که در واقع از سمت قبلی خود اخراج شده است!

4) استخدام افراد هوشیار

موثرترین راه برای جلوگیری از ظهور اصل پیتر، در دسترس بودن افسران هوشیار و این بدان معنی است که شما باید با تیمی کار کنید که شامل افرادی باشد که از توانایی ها و مهارت های خود کاملاً آگاه هستند.

حتی اگر پیشنهاد ترفیع بسیار وسوسه انگیز باشد، کارمند ابتدا باید تمام وظایف اضافی که در نقش جدید مورد نیاز است را در نظر بگیرد. اگر او به اندازه کافی برای انجام وظایف جدید احساس توانایی نمی کند، باید به سادگی این پیشنهاد را رد کند.

5) حق تقدم کارفرما

راه دیگر برای شکست دادن اصل پیتر این است که کارمند جلوی کارفرمای خود راه برود. به عنوان مثال، کارمندی را در نظر بگیرید که به خوبی از محدودیت های خود آگاه است. این کارمند تمام تلاش خود را می کند تا در موقعیت نامناسب و بالاتر از سطح توانایی خود قرار نگیرد. دکتر پیتر این وضعیت را نامید ناتوانی خلاقانه توصیف

6) آموزش توسعه مهارت

یکی از موثرترین روش ها ارائه آموزش به کارکنان است تا بتوانند پس از ترفیع به انجام وظایف خود به نحو احسن ادامه دهند. در نظر داشته باشید که انجام این آموزش ها مستلزم سرمایه گذاری قابل توجه در منابع انسانی و مالی است.

به همین دلیل شرکت ها باید آموزش ها را برنامه ریزی کنند و زمان کافی را برای کسب مهارت های لازم برای کارکنان اختصاص دهند. هنگامی که آموزش ها به طور موثر تکمیل می شوند، کارمند برای انجام مسئولیت های جدید و مهم تر خود کاملاً آماده می شود.

نمونه هایی از اصل پیتر در عمل

مثال 1) کارمندی که از توانایی های خود آگاه است

جان به مدت پنج سال در یک شرکت فناوری کار کرده است. مدیرش جلسه ای برگزار می کند و از عملکرد خوبش تشکر می کند. مدیرش به او اطلاع می دهد که به زودی ترفیع می گیرد.

جان سوالات بیشتری در مورد مهارت های مورد نیاز برای موقعیت شغلی جدید می پرسد. مدیرش او را در مورد مهارت ها و شرایط کاری اش توضیح می دهد. جان از اصل پیتر آگاه است و اعتراف می کند که نمی تواند با اکثر وظایف کاری موقعیت جدید کنار بیاید. او از مدیر خود می خواهد که جلسات آموزشی ترتیب دهد یا در برنامه مربیگری سازمان خود ثبت نام کند.

مدیر جان معتقد است که از آنجایی که او در پنج سال گذشته بالاتر و فراتر از مسئولیت های خود عمل کرده است، نیازی به آموزش اضافی ندارد.

هر ارتقاء مستلزم وظایف، مسئولیت ها و دیدگاه های جدیدی است. این منصفانه نیست که فرض کنیم چون کارمند قبلاً با انتصاب به یک موقعیت شغلی جدید عملکرد بسیار خوبی داشته است، می تواند تمام مهارت های لازم را خیلی سریع کسب کند.

مثال 2) رئیسی که از اعتراف به بی کفایتی خود امتناع می ورزد

یک کارمند کار خود را به عنوان رئیس بخش در یکی از موسسات عالی آغاز می کند. در ابتدا او با بخش جدید ناآشنا بود. از سوی دیگر، رئیس جدید شخصیتی مغرور داشت و از شنیدن نظرات و بازخوردهای کارکنان بخش خود خودداری می کرد. در نتیجه هیچکس او را از نقاط کور و اشتباهاتش آگاه نکرد.

شش ماه پس از آن که او به عنوان رئیس بخش جدید انتخاب شد، بهره وری این بخش به پایین ترین حد خود رسید. شکایت های زیادی از او به راه انداختند و در نهایت بلافاصله او را به مسیر دیگری منتقل کردند.

اگر این مافوق اصل پیتر را می دانست، برای مطالعه کردن آماده بود.