Резюме на книгата Създайте уникално работно място

Резюме Ключови моменти от книгата „Изграждане на страхотно работно място“ от д-р Стивън Дж. Стайн”

• Емоционалната интелигентност на организацията влияе върху нейния успех.
• Обширният преглед на компанията е ефективен начин за оценка на нейната емоционална интелигентност.
• Служителите обичат приятната работна среда, възможностите за развитие и най-вече гъвкавия работен график.
• Удовлетворението на служителите и техните чувства относно сигурността на работата и правата им влияят върху бизнес резултатите.
• Бъдете справедливи при изплащането на заплати и възнаграждения. Служителите сравняват заплатите си с колегите си.
• Не претоварвайте служителите, а им поставяйте предизвикателни задачи.
• Кажете на хората каква е тяхната роля в постигането на целите на екипа и уточнете ролята на екипа в постигането на организационните цели.
• Когато мениджърите и лидерите са на разположение, служителите се стремят към „управление с участие“.
• Оценявайте разликите. Поставете знанията за досиетата на служителите в дневния си ред.
• Висшият мениджър трябва да бъде пример за прилагане на високите принципи на организацията, а честността е причината за успешна комуникация.

Какво ще научите в това резюме

Резултатите от изследването на Стивън Дж. Stein показва, че щастливите служители изграждат успешни компании. Повечето от информацията в тази книга е резултат от личните му проучвания. Щайн има голям принос в изследванията на “Емоционалната интелигентност на организацията”. Този метод изследва емоционалната интелигентност на цялата организация и различните й отдели. Той препоръчва на всички да прилагат този метод последователно и предлага 7 стъпки за подобряването му с течение на времето. Щайн има дългогодишен опит в тази област и изразява своите бизнес познания на прост език. Мениджър Грийн препоръчва да прочетат тази книга на мениджъри по човешки ресурси и ръководители на компании, които искат да укрепят емоционалната интелигентност в своите компании.

Вашите най-големи ресурси

Много книги и статии обсъждат връзката между емоционалната интелигентност и успеха на хората. Емоционалната интелигентност е набор от умения, включително общи познания до частична чувствителност, които повишават способността ви да познавате себе си, да управлявате взаимоотношения и да се адаптирате към различни ситуации. Има ли начин да се оцени емоционалната интелигентност на ниво организация? да Когато мениджърите обръщат внимание на индивидуалния опит на своите служители, включително усещането им за работа, управленския екип и бизнес процеса, те са постигнали висока емоционална интелигентност. Колкото по-висока е емоционалната интелигентност на организацията, толкова по-добри са крайните резултати на компанията.

Работната сила в САЩ стана много по-разнообразна по отношение на култура, раса и пол. Жените са заети толкова, колкото мъжете и работната сила постепенно застарява. Около 56% от служителите са на 40 или повече години. 40-часовата работна седмица, за която синдикатите се бореха толкова много, вече не съществува. Днес американците прекарват повече време в офиси поради липса на сигурност на работното място, а много работещи родители нямат достатъчно време, което да прекарват с децата си. Компаниите трябва да се научат как да реагират на тези и други „променящи се реалности“. Те трябва да осигурят на служителите си справедливо отношение, възнаграждаваща работа, признание за трудолюбивите служители и приятелска и гостоприемна работна среда.

Ако мениджърът се интересува от работата му, служителите ще го забележат. Да бъдеш пример за другите все още е един от най-добрите начини за управление и мотивация. Повечето мениджъри, които имат високи резултати за емоционална интелигентност, ценят непрекъснатото лично усъвършенстване и създаването на възможности за учене за служителите.

Оценка на емоционалната интелигентност

За първи път психолог на име Реувен Баран предложи термина „емоционална интелигентност“ и неговите компоненти. Той оцени емоционалната интелигентност въз основа на 5 характеристики на вътреличностни, междуличностни отношения, управление на тревожността, адаптивност и общо настроение на човека. Това е най-разпространеният научен тест за оценка на емоционалната интелигентност.

Как можете да поставите правилния човек на правилната работа? Интервютата не винаги са най-добрият начин за оценка на представянето и способностите на кандидатите, а тестовете са по-добър и по-безпристрастен начин за оценка на потенциалните служители. Тестът за процент на емоционална интелигентност на Баран и тестът за емоционална интелигентност на Меир, Саловей и Карузо имат по-валидни резултати. Тъй като подобряването на техническите умения е по-лесно от подобряването на емоционалните умения, личностните тестове се превърнаха в ценна част от процеса на наемане.

Например военновъздушните сили на САЩ се сблъскаха с високи и скъпи нива на текучество на служители. В резултат на това лидерите решиха да използват тест за емоционална интелигентност, за да разрешат този проблем. Те първо установиха критерии за оценка на тези лица и идентифицираха набор от общи характеристики на „най-добрите служители“. След това те оцениха всички кандидати въз основа на тези характеристики и дори им предоставиха начини да засилят своите слабости и да повишат общия си резултат. И накрая, процентът на задържане на служителите се увеличи до 92% в течение на една година.

Съвместимост с организацията

Важните компоненти на „емоционалната интелигентност“ са: разпознаване на вътрешни чувства, изразяване на градивни емоции, внимание и нежност с другите, гъвкава перспектива, търпение и толерантност и способност за управление на безпокойството. Тези характеристики са приложими и на организационно ниво. Способността на компанията да се адаптира към промените и да изпълнява мисията си, като същевременно поддържа стабилни и висококачествени отношения със служители, клиенти, доставчици и цялата общност е показател за нейната емоционална интелигентност.

За да премахнете апатията и липсата на работа в компанията, първо трябва да установите причината за проблема. Разговорът с мениджърите може да разкрие някои проблеми, но по-широкият преглед на компанията като цяло дава по-цялостен поглед върху нейните слабости. Проучването е добър начин за оценка на способността на бизнеса да се променя. Методът „Изследване на организационната емоционална интелигентност или BOEI“ измерва емоционалната интелигентност на цялата компания и различните й отдели. Този преглед оценява важни области за растеж. Използвайте този метод, за да проследите развитието на компанията във времето. Следните седем ключа ще ви помогнат да подобрите резултатите на вашата компания:

1. Наемете талантливи хора, които обичат работата си и им покажете как да постигнат голямата цел на организацията.

Любовта към работата ви прави ли ви по-добър член на екипа? Различни проучвания, включително 8-годишно проучване, показаха, че удовлетвореността на служителите и усещането, което имат за тяхната заплата и сигурност на работата, влияят върху крайните резултати на компанията. Организациите, които включват приноса на служителите в бизнес решенията, имат продължителни финансови ползи. Елементи като удовлетворение от работата и награди, гъвкав работен график, добри работни взаимоотношения и възможности за напредък допринасят за „емоционалната ангажираност“ на служителите към компанията. Негативното поведение на мениджъри или колеги също може да навреди на чувството за удовлетворение от работата.

Създайте среда, в която служителите могат открито да обсъждат своите кариерни стремежи с мениджърите. Създайте възможности за непрекъснато обучение. Дори по-малките компании могат да повишат ентусиазма на служителите за напредък чрез възлагане на конкретни задачи, допълнителни отговорности и увеличения на заплатите. Постоянно преглеждайте представянето на хората, така че всички да са в съответствие един с друг и с целта на компанията.

В идеалния случай всички служители знаят мисията на компанията. Ако обаче не сте доволни от представянето на хората, намерете други начини да обогатите работния им живот. Например, можете да насърчите служителите да се свързват по-ефективно с други членове, като доброволно работят срещу заплащане в определени дни.

2. Дайте на хората справедливи заплати и награди

Служителите знаят колко печелят техните колеги и колко хора с подобна работа. Хората се интересуват от получаването на справедливо възнаграждение повече от общия размер на заплатата си. Възприятието, което служителите имат за заплатата си, оформя чувствата им към мениджърите, влияе върху вниманието и присъствието им и определя тяхната ангажираност към работата и компанията. Други награди като придобивки, гъвкаво работно време, непрекъснати възможности за обучение и други стимули също влияят върху представянето на служителите. Като преглеждате внимателно представянето на хората, популяризирайте ги, за да знаят, че ги оценявате и че са постигнали целите си. В противен случай те смятат заплатата и бонуса за единствената мярка за положителното си представяне. Затова предлагайте награди въз основа на техния успех.

3. Не делегирайте твърде много или твърде малко работа на хората

Делегирането на правилното количество работа на служителите е много важно. Възлагането им на необичайни отговорности увеличава тревожността им. В резултат на това те могат да правят повече грешки и да антагонизират своите мениджъри и колеги. Прекомерната работа налага психологически разходи и големи отсъствия от работа на организацията, прави служителите по-малко заинтересовани от напредък в компанията и изтощава най-добрите ви хора.

Често възприятието на служителя за желаните резултати е различно от възприятието на мениджъра. Често „работниците на знанието“, които имат специализирани умения и висше образование, се чувстват неспособни да се справят с изискванията на своята работа. Тази тенденция показва, че може би компаниите имат неразумни очаквания към тези професионалисти и, противно на вярванията, служителите на големите компании вършат по-трудно работата си в сравнение със служителите на средни или малки компании.

Изпълнителният директор на Blackberry Джим Балсили казва: Технологиите позволяват на професионалистите да прекарват повече време у дома. Въпреки това, изследователска група, която изследва ефектите от работата върху семейния живот, смята, че мобилните телефони, имейлите или различни приложения са размили границите между работното време и работното време у дома. Не претоварвайте служителите, като определяте гъвкаво работно време и конкретни срокове. Наемете временни служители за натоварени периоди. Имайте гъвкав работен график, за да могат хората да балансират живота и работата си.

4. Изградете силни екипи със споделени мечти и устойчиви цели

Организациите вече не очакват един или двама професионалисти да правят всичко, а компаниите все повече разчитат на координирани екипни усилия за постигане на целите си. Следователно за компанията е полезно да създава ефективни взаимоотношения. Покажете на служителите как да допринесат за успеха на компанията. Споделяйте ги в успеха на проектите и ги мотивирайте да дават най-доброто от себе си.

Попитайте служителите колко продуктивни смятат, че са и как се представя екипът им. По този начин можете да оцените “екипния успех”. Някои хора страхуват ли се да изразят чувствата и мненията си? Лидерите на групи трябва да използват методи, които включват всички в дискусията и насърчават открития диалог. Съгласувайте индивидуалните цели на служителите с усилията на екипа. Задайте правила, които да управляват разговорите, споровете и разногласията.

5. Уверете се, че мениджърите са в състояние да управляват

Недоволството от шефа е най-важната причина хората да напуснат работата си. Така мениджърите могат да намалят текучеството в компанията, като увеличат емоционалната си интелигентност. Освен това, колкото по-ефективен е лидерът, толкова по-важна е неговата емоционална интелигентност за оформянето на организационната култура. Когато служителите видят, че имат лесен достъп до своя мениджър, те му се доверяват повече и са по-склонни да водят открити разговори. Не разочаровайте хората с остарелия метод на управление “командване и контрол”, а използвайте “надзорно ръководство”. Опознайте своите страсти, открийте своите силни страни и ограничения и научете за различни програми за служители. Ако искате да знаете как се чувстват и мислят служителите за вас, говорете с тях с помощта на посредник. Този фасилитатор трябва да спре, рестартира или продължи разговора по искане на хората.

6. Отнасяйте се с хората си с уважение и подхранвайте уникалните им таланти

Дискриминацията в една организация вреди на нейната производителност, репутация и резултат. През последните години предприятията загубиха много пари, уреждайки жалби на служители срещу дискриминация. Разнообразието от хора оказва голямо влияние върху екипа и подобрява цялостното представяне. От друга страна, някои проучвания показват, че дискриминацията намалява сплотеността на екипа, което е критичен елемент за успеха на топ екипите. Въпреки това, като насърчавате съпричастността сред членовете и ги правите по-възприемчиви към културните различия, можете да увеличите сплотеността и солидарността в екипа.

Уважавайте различията на работното си място. Не забравяйте, че вие ​​и вашите колеги имате общи интереси въпреки различния произход и минало. Всички искате да работите с хора, които ценят вашата работа, и искате да създадете работна култура, която насърчава положителни взаимоотношения и справедливо отношение. Въведете политика за недискриминация във вашата компания, за да покажете, че вашата организация цени разнообразието и различието.

7. Бъдете винаги отзивчиви, за да плените сърцата и умовете на вашите хора

Всяка година компаниите харчат огромни суми пари за обучение на служителите. Лидерите знаят, че създаването на възможности за обучение, свързани с работата, подобрява цялостното представяне на бизнеса. Броят на „обучаващите се организации“ нараства. Мениджърите насърчават хората да мислят за нови начини за решаване на проблеми и да подобрят своята производителност и адаптивност. Обучаващите се организации принуждават хората да оспорват определени „мисловни модели“ и да преразгледат естеството на проблемите. Служителите, които постигат това ниво на самосъзнание, често могат да подобрят и своите емоционални умения.

Честността и почтеността се разпространяват от мениджърите на организацията към други отдели, така че мениджърите трябва да бъдат пример за следване на принципите на компанията. Свържете усилията на служителите с целите на компанията, идентифицирайте етапи за напредъка на компанията към целите и насърчете позитивността. Създайте интегрирана, отговорна, свободна, честна и справедлива работна среда.