یادگیری و توسعه در محیط کار به روش 70:20:10

همه ما می خواهیم در کاری که انجام می دهیم خوب باشیم، بنابراین یاد می گیریم و به یادگیری ادامه می دهیم. اما چگونه می توانیم موثرتر یاد بگیریم؟ ما با یادگیری کلاسی آشنا هستیم. اما گاهی اوقات راه های موثرتری برای یادگیری وجود دارد. با مدل یادگیری 70:20:10، دوره های رسمی کمترین زمان را برای مطالعه صرف می کنند، تنها 10%.

این مقاله به بررسی مدل 70:20:10 و مزایا و چالش های آن می پردازد. سپس چند روش عملی برای یادگیری خارج از کلاس و نحوه ترکیب این روش با آموزش سنتی را برای شما و گروهتان توصیه می کند.

70:20:10 چیست؟

طبق نوشته های انجمن 70:20:10، این مدل تعادل مناسبی را بین روش های مختلف یادگیری و توسعه در محیط کار ایجاد می کند. از دیدگاه این انجمن، یادگیری به صورت زیر اتفاق می افتد:

• 70% از طریق تجربه و از طریق وظایف روزانه، چالش ها و تمرینات اتفاق می افتد.
• 20 درصد از طریق یادگیری اجتماعی، حضوری یا آنلاین انجام می شود.
• 10 درصد با کسب تحصیلات و گذراندن دوره های مربوطه ایجاد می شود.

این مدل توسط پروفسور الن توف، مایکل لومباردو و رابرت ایشینگر در مرکز رهبری خلاق و اداره آمار کار ایالات متحده توسعه و توسعه یافته است. هر سه دریافتند که یادگیری خارج از دوره های رسمی، به ویژه یادگیری انتخابی خودراهبری، رایج تر و مؤثرتر است. اما اکثر کارفرمایان یا به این مدل اهمیت چندانی نداده اند و یا اصلا آن را به رسمیت نمی شناسند و از آن حمایت نمی کنند.

70:20:10 علیرغم عنوان محاسباتی آن، این فرمول تعیین شده ای برای موفقیت نیست که باید دقیقاً دنبال شود، بلکه به اهمیتی که برای هر منطقه داده می شود اشاره دارد. هدف این مدل تشویق رهبران و مدیران و اعضای تیم آنها است تا به یادگیری و توسعه (L&D) به عنوان بخش اصلی نقش روزانه خود نگاه کنند، نه به عنوان یک افزونه اختیاری یا چیزی که فقط یادگیری و بخش توسعه می تواند انجام دهد.

با این حال، 70:20:10 به این معنا نیست که سازمان ها باید برنامه های آموزشی رسمی خود را کنار بگذارند. در عوض، آنها می توانند فرآیند یادگیری را دوباره طراحی کنند تا کارکنان از طریق ترکیبی از روش ها و با کمک مدیران و همتایان خود به اهداف توسعه خود دست یابند.

با استفاده از مدل یادگیری 70:20:10

به گفته نایجل پین، مشاور مدیریت و تغییر، هر سازمانی که بخواهد از 70:20:10 به درستی استفاده کند، باید کل طرز تفکر خود را تغییر دهد. به عنوان مثال، شاید شما به عنوان یک مدیر نمی خواهید اعضای تیم خود در دوره های آموزشی رسمی شرکت کنند و از کار دور باشند، اما باز هم باید بدانید که بهتر است روی آموزش اعضای تیم خود سرمایه گذاری کنید و با آنها همکاری کنید.

تجربه به دست آوردن

به خاطر داشته باشید که 70 درصد از یادگیری اعضای تیم شما از طریق تجربه عملی حاصل می شود. بنابراین شما فکر می کنید چه وظایفی به چه کسی و در چه سطحی از دشواری و با چه ضرب الاجل و استانداردهای کیفیت.

به عنوان مثال، وظایف ممکن است زیاد و کوچک باشند، اما وقتی جمع آوری شوند، مجموعه ای از مهارت ها را به آن عضو تیم آموزش می دهند که برای تکمیل یک فرآیند کامل نیاز دارند. اما هر کاری که از افراد خود بخواهید انجام دهند، باید چیزی واقعی باشد که یک هدف واقعی را برای تیم و سازمان برآورده کند. شما نمی خواهید کسی وقت یا انرژی خود را صرفاً به این دلیل که کاری را انجام داده تلف کند.

خود را در معرض یادگیری قرار دهید

20 درصد از یادگیری که از طریق مواجهه اتفاق می افتد می تواند از طریق انجام وظایف از پیش تعیین شده یا شبیه سازی وظایف جدید باشد.

تصور کنید که یکی از اعضای گروه شما در حال انجام یک کار است. اما او نه تنها مفهوم کلیدی را نمی‌فهمد، بلکه مدام اشتباه می‌کند یا نمی‌داند که این کار خاص چگونه با هدف بزرگ‌تری در پشت آن ارتباط دارد. اینجاست که می‌توانید از او بخواهید کنار بایستد و به یک همکار با تجربه‌تر در انجام این کار کمک کند تا معنای واقعی این کار و تأثیر آن را تجربه کند.

یا می توانید به او توصیه کنید که برای یک انجمن آنلاین یا یکی از این منابع یادگیری درخواستی ثبت نام کند. در چنین مکان هایی می تواند سوالات خود را مستقل بپرسد. در عین حال می‌توانید از مهارت‌های پرسش و پاسخ و راهنمایی استفاده کنید تا فرد بتواند به تنهایی پاسخ‌هایی را بیابد. شاید وظیفه جدید، پله ای باشد که جلوی پای کسی گذاشته می شود تا به او در رسیدن به هدف اصلی کمک کند.

آموزش بگیرید

وقتی نوبت به یادگیری مهارت‌ها می‌رسد، گاهی اوقات هیچ چیز بهتر از آموزش رسمی با یک مربی خبره نیست، چه مهارتی سخت مانند استفاده از یک برنامه کامپیوتری جدید یا یک مهارت نرم مانند ارتباط. این به این معنی است که برای تمرکز و بررسی عمیق مشکل، یا تلاش برای انجام یک کار پرخطر در یک محیط امن، از محیط کار فاصله بگیرید.

حتی گاهی اوقات نیاز به آموزش کلاسی و اخذ گواهی پایان دوره نیز می باشد. به عنوان مثال، زمانی که یکی از اعضای گروه نیاز به یادگیری استانداردهای قانونی یا صنعتی لازم دارد.

در این بخش 10 درصدی فرآیند یادگیری و توسعه، نقش شما به عنوان مدیر سه برابر است. شما باید:

• مطمئن شوید که آموزش به درستی انجام شده است.
• اعضای گروه را برای استفاده حداکثری از برنامه های آموزشی آتی آماده کنید.
• در بازگشت به محل کار به او کمک کنید تا دانش و مهارت های جدید خود را تقویت کرده و به کار گیرد.

اگر این عضو فرضی گروه نگران تأثیر غیبت خود بر حجم کاری خود و هم تیمی هایش باشد، با مشکلات یادگیری مواجه خواهد شد و حتی ممکن است نتواند دوره را با موفقیت به پایان برساند. بنابراین شما باید همه را تشویق کنید تا برای این تعطیلات برنامه ریزی کنند و به آنها کمک کنید تا اهمیت این آموزش را درک کنند و برای شرکت در دوره احساس اکراه نداشته باشند.

اگر او بدون صحبت با شما به عنوان یک مدیر در مورد چیزهایی که برای کمک به خود و گروه برای رسیدن به اهدافشان باید بیاموزد، دوره را طی کند، ممکن است همچنان در مشکل باشد. او ممکن است یک تکلیف پیش از دوره داشته باشد که او را از نظر ذهنی و عملی برای شروع دوره آماده کند. بنابراین آن را به عنوان بخشی از زمان قرار گرفتن در معرض حساب 20٪ آزاد کنید و آن را برای کارهای دیگر آزاد کنید.

وقتی از دوره آموزشی برگشت، اجازه ندهید دوباره به عادات قبلی بازگردد، در عوض او را مجبور کنید که آموخته هایش را به کار گرفته و با همکارانش به اشتراک بگذارد. در مورد مسائل آموزشی مانند نیاز به تجهیزات جدید، رویه ها و ارتباط با سایر گروه ها و مشارکت دادن کل گروه در تغییرات بحث کنید.

اعضای مختلف گروه شما احتمالاً باید وظایف مختلفی را بر عهده بگیرند، به منابع مختلف دسترسی داشته باشند، با افراد مختلف کار کنند، دوره های مختلفی را بگذرانند تا نیازهای توسعه شخصی و یادگیری خود را برآورده کنند. پس در یک برنامه شرکت نکنید!

فواید 70:20:10

پیش از این، آموزش در حین کار بی اثر تلقی می شد، زیرا از فعال بودن اعضای گروه در حین یادگیری جلوگیری می کرد. علاوه بر این، این خطر وجود داشت که یکی از این افراد، خسته از زندگی، در قالب همکاری دلسوزانه، به جای اینکه به آنها نشان دهد چگونه بهترین باشند، به آنها آموزش دهد که در هر مسیری به جلو بروند.

از سوی دیگر، فناوری‌های ارتباطی امروزی و محیط‌های کاری با مشارکت روزافزون به این معنی است که می‌توانید کار و مطالعه خود را همزمان با استاندارد بالا انجام دهید. اینترنت دسترسی آسان به کارشناسان و محتوای باکیفیت از سراسر جهان را ممکن کرده است. سازمان ها بیش از هر زمان دیگری به کارمندان خود اعتماد دارند و آنها را تشویق می کنند تا مهارت های خود را با دیگران به اشتراک بگذارند، حتی فراتر از مرزهای تیمی و اداری. بنابراین دیگر نیازی به حفظ و به خاطر سپردن حجم عظیمی از اطلاعات مربوط به کار خود ندارید. فقط باید بدانید که در صورت نیاز آنها را کجا پیدا کنید.

شاید منبع شما یکی از اعضای گروه یا همکار، یا یک مدیر، یا اینترانت یک سازمان، یا یک سیستم مدیریت یادگیری، یا یک سرویس درخواستی شخص ثالث یا حتی شبکه های اجتماعی باشد. فرقی نمی‌کند، یادگیری می‌تواند در هر زمان، هر مکان و تحت راهنمایی کسی اتفاق بیفتد، نه در زمان‌ها و مکان‌های خاص دور از محل کار و فقط از طریق مربیان رسمی.

استفاده از 70:20:10 می تواند یک گروه و سازمان ماهر و انعطاف پذیر ایجاد کند. یادگیری به جای تصمیم به عادت تبدیل می شود. بنابراین، افراد به جای مقاومت یا ترس از تغییر، به دنبال دانش یا مهارت هایی هستند که به آنها کمک می کند تا وظایف خود را بهتر انجام دهند.

چالش های مدل یادگیری 70:20:10

برای سازمان‌ها می‌تواند وسوسه‌انگیز باشد که مدل 70:20:10 را به درستی درک نکنند و در یادگیری و توسعه سرمایه‌گذاری کمتری کنند، با این باور که یادگیری به طور طبیعی اتفاق می‌افتد و شاید اعضای تیم به یادگیری در حین کار به عنوان یک گزینه بیهوده نگاه کنند. ببینید و رویکرد منفی نسبت به آن داشته باشید. بنابراین برای جلوگیری از این اتفاق و ایجاد اعتماد به ارزیابی موثر این فرآیند نیاز دارید.

در این مدل کمتر دستورالعمل، باید اعضای گروه خود را تشویق کنید تا در مورد دانش و مهارت هایی که می خواهند توسعه دهند و چگونه با شما صحبت کنند و نظرات خود را با شما در میان بگذارند، اما از دستورالعمل های اداری آگاه باشید. به عنوان مثال، اگر به افراد اجازه استفاده از تلفن همراه یا دسترسی به محتوای خطرناک در محل کار را بدهید، ممکن است قوانین و فرهنگ سازمانی را به چالش کشیده باشید.

یادگیری به این معنی است که تغییر می تواند دشوار باشد، بنابراین باید هر نمونه ای از یادگیری را که در گروه خود می بینید تشویق و حمایت کنید. از اعضای گروه بخواهید مشاهدات، ایده ها و داستان های موفقیت خود را به اشتراک بگذارند. هر روز دستاوردها را جشن بگیرید و جوایز رسمی را برنامه ریزی کنید.