چیست و چگونه می تواند به رشد کسب و کار خدمت کند

زمانی که من روزنامه نگار بودم، استخدام داخلی امری عادی بود. مرتباً شاهد بودیم که خبرنگاران و عکاسانی از سراسر کشور برای همکاری با این تیم استخدام شده بودند.

این نوع جذب داخلی فقط در اتاق های خبر رایج نیست. بسیاری از شرکت ها به جای برون سپاری، از لیست فعلی کارفرمایان خود استخدام می کنند.

اگر استراتژی استخدام داخلی را در نظر می گیرید، در زیر دریابید که آیا این حرکت برای رشد کسب و کار شما مناسب است یا خیر.

استخدام داخلی می تواند مانند ارتقاء به یک موقعیت جدید یا انتقال جانبی به بخش دیگر باشد.

علاوه بر این، یک شرکت ممکن است انتخاب کند که آگهی های شغلی را فقط برای متقاضیان داخلی باز کند یا ممکن است این کار را به طور موقت قبل از باز کردن موقعیت برای متقاضیان خارجی انجام دهد. طبق گفته SmartRecruiters، متوسط ​​هزینه برای استخدام یک فرد حدود 4000 دلار است، اما استخدام داخلی می تواند هزینه بسیار کمتری داشته باشد.

این باعث صرفه جویی در زمان و هزینه می شود – و همچنین تضمین می کند که افراد در سازمان شما فرصت حرکت صعودی مورد نظر خود را دارند.

در موارد دیگر، نامزدهای داخلی ممکن است برای جای خالی درخواست دهند، اما تلاش‌های استخدام ممکن است بر نامزدهای خارجی متمرکز شود. این ممکن است به دلیل عدم علاقه به موقعیت در بین کارکنان فعلی باشد یا به این دلیل که مجموعه مهارت های مورد نظر در داخل وجود ندارد.

بر اساس نظرسنجی رهبری بازاریابی ما، 46٪ از رهبران بازاریابی می گویند که شرکت آنها تلاش های استخدام را در سال 2022 کاهش داده است و 34٪ می گویند که رشد کسب و کار آنها تلاش های استخدام در سال 2022 را به دلیل یک رکود بالقوه متوقف کرده است. با در نظر گرفتن این موضوع، ممکن است شاهد افزایش استخدام داخلی باشیم زیرا شرکت ها به دنبال صرفه جویی در هزینه هستند.

4 روش های استخدام داخلی

1. تبلیغات

همانطور که در بالا ذکر شد، ارتقاء مستلزم انتقال یک کارمند به موقعیت بالاتری است که در آن مسئولیت بیشتر و حقوق بالاتری به او داده می شود.

به عنوان مثال، زمانی که مدیر اصلی خبر در اتاق خبر من در جای دیگری مشغول به کار شد، دستیار مدیر خبر در داخل برای ایفای این نقش وارد شد.

2. انتقال

انتقال زمانی است که یک کارمند در شرکت می ماند اما به مکان دیگری نقل مکان می کند.

به عنوان مثال، ایستگاهی که زمانی در آن کار می کردم متعلق به شرکتی به نام TEGNA بود. TEGNA دارای چندین ایستگاه تلویزیونی در سراسر کشور بود، و برای خبرنگاران از ایستگاه من معمول بود که به ایستگاه های TEGNA در شهر یا ایالت دیگر منتقل شوند و در عین حال همان نقش را داشته باشند.

نقل و انتقالات اغلب نتیجه تغییر در نیازهای تجاری یا تمایل یک کارمند برای ایجاد تغییر است، مانند کار کردن نزدیکتر به خانواده یا زندگی در آب و هوای مورد نظر آنها.

3. سازماندهی مجدد

رشد، تغییر اولویت ها یا ادغام با سایر سازمان ها برای کسب و کارها طبیعی است. در این موارد، سازماندهی مجدد ممکن است رخ دهد. ممکن است به شکل انتقال کارمندان به تیم های دیگر یا مدیریت وظایف اداری کمتر و کار مستقیم با کارمندان برای پاسخگویی به تقاضاهای افزایش یافته باشد.

نمونه ای از سازماندهی مجدد در سال 2017 زمانی رخ داد که داو جونز اعلام کرد که انتشارات شاخص خود، روزنامه وال استریتسازماندهی مجدد خواهد شد تا تمرکز خود را از استراتژی چاپ و دیجیتال تغییر دهد.

مشاغل جدید ایجاد شد و کارمندان به نقش‌های جدیدی منصوب شدند که بر حضور دیجیتال و اهداف نشریه متمرکز بود.

4. معکوس کردن نقش

معمولاً تغییر نقش یک ارتقاء نیست. در این مورد، یک کارمند می تواند به صورت جانبی منصوب شود، به این معنی که او همان سطح اختیار را حفظ می کند، اما در نقش متفاوتی کار می کند.

این یک راه حل عالی است اگر کارمندی مهارت ها و علایق خود را خارج از نقش فعلی خود نشان دهد.

نمونه‌ای از این اتفاق زمانی افتاد که یک تهیه‌کننده تلویزیونی در ایستگاه سابق من استعداد فوق‌العاده‌ای در تولید محتوا برای وب‌سایت و رسانه‌های اجتماعی ایستگاه نشان داد.

زمانی که نقش تولید دیجیتال باز شد، آن تهیه کننده تلویزیون انتخاب شد و یک حرکت جانبی از تولیدکننده تلویزیون به تولیدکننده دیجیتال انجام شد.

آنچه رهبران بازاریابی به دنبال آن هستند

طبق نظرسنجی رهبر بازاریابی ما، مهارت‌های برتری که رهبران بازاریابی در کاندیداها جستجو می‌کنند عبارتند از:

• بازاریابی از طریق رسانه های اجتماعی
• تحلیل داده ها
• CRM
• مدیریت مردم
• برنامه ریزی استراتژیک

یکی از راه‌هایی که نامزدهای داخلی می‌توانند برجسته شوند، ارائه استراتژی‌هایی برای نحوه تغییر در طول رویدادهای مهم، مانند کووید و رکود است. طبق نظرسنجی ما، این بزرگترین چالش پیش روی رهبران بازاریابی در سال 2022 بود و هر نامزدی که به این تلاش کمک کند مطمئناً برجسته خواهد بود.

ویژگی های کلیدی اضافی که رهبران بازاریابی به دنبال آن هستند عبارتند از:

• درک روشنی از مخاطبان هدف شرکت و محصولات آن
• توانایی تفکر استراتژیک، چه کوتاه مدت و چه بلند مدت
• تخصص صنعت
• آگاهی از روندها و علاقه به تحقیق در مورد آنها

در مورد دید چطور؟ تحقیقات ما نشان می دهد که نامزدهایی که می خواهند رهبران بازاریابی را تحت تاثیر قرار دهند، می توانند این کار را از طریق:

• به فرصت های رهبری قدم بگذارید – این می تواند مانند رهبری یک پروژه یا طرح یک ابتکار جدید باشد.
• فعالیت های بازاریابی را با اهداف کل شرکت هماهنگ کنید – فرض کنید شرکت شما در حال تلاش برای رفتن به بازار است، پیشنهاد بازاریابی بعدی شما باید آن را در نظر گرفته و در راستای آن هدف تلاش کند.

در حالی که این نکات می تواند برای نامزدهای داخلی و خارجی اعمال شود، افراد داخلی قطعاً یک مزیت دارند زیرا آنها دقیقاً می دانند که رهبران آنها برای چه کاری تلاش می کنند و رویکرد خود را بر اساس آن تنظیم می کنند.

پیامدهای حقوقی استخدام داخلی

طبق گفته انجمن مدیریت منابع انسانی، صرف نظر از روش استخدام داخلی مورد استفاده، کارفرمایان باید سیاستی ایجاد کنند که برای نامزدهای داخلی منصفانه و منصفانه باشد.

این سیاست باید انتظارات روشنی را برای کارمندانی که مایل به درخواست هستند تعیین کند. این انتظارات باید به طور مداوم اعمال شوند و به طور مؤثر در سراسر شرکت به اشتراک گذاشته شوند.

همچنین مهم است که به یاد داشته باشید که قوانین فدرال تبعیض شغلی را بر اساس موارد زیر ممنوع می کند:

• سن
• تابعیت
• ناتوانی
• استفاده از مرخصی خانوادگی و/یا پزشکی
• اطلاعات ژنتیکی
• خدمت سربازی
• منشاء ملی
• بارداری
• رقابت
• دین
• جنسیت، هویت جنسی و/یا گرایش جنسی

3 مزایای استخدام داخلی

1. حفظ استعداد

طبق نظرسنجی رهبری بازاریابی 2022 ما، دومین چالش بزرگ پیش روی بازاریابان، استخدام استعدادهای برتر است.

در نتیجه، حفظ استعدادهای برتر نیز در اولویت خواهد بود. استخدام داخلی به افراد با عملکرد بالا اجازه می دهد تا در شرکت پیشرفت کنند (آنها را برای ماندن طولانی مدت ترغیب می کند) و همچنین فرصت های رشد را به دیگران نشان می دهد.

2. اثربخشی هزینه

در سال 2022، کاهش هزینه‌ها یکی از نگرانی‌های اصلی برای برندهایی بود که رکود در حال وقوع بودند. انتظار می رود در سال 2023 این روند ادامه یابد.

طبق نظرسنجی رهبری بازاریابی ما، 42٪ از رهبران بازاریابی می گویند که یک رکود بالقوه بر برنامه های استخدام آنها در سال 2023 تأثیر گذاشته است. در میان آنها، بیش از نیمی (54٪) قصد دارند تلاش های خود را برای استخدام کاهش دهند.

این امر فضایی را برای استخدام داخلی بیشتر ایجاد می کند که هزینه های گران مشاوره شغلی، دورهای وقت گیر مصاحبه و بررسی سوابق پرهزینه را حذف می کند.

3. منحنی یادگیری کوتاهتر

این احتمال وجود دارد که هر فردی را که به صورت داخلی استخدام می کنید، درک کاملی از فرهنگ، شیوه ها و فرآیندهای شرکت داشته باشد، بنابراین زمان لازم برای عادت کردن به یک نقش جدید را کاهش می دهد.

3 معایب استخدام داخلی

1. کمبود نیروی کار

هنگامی که یک موقعیت به صورت داخلی پر می شود، یک کارمند را از یک نقش به نقش دیگر منتقل می کنید. این به طور موثر یک شکاف را می بندد، اما شکاف دیگری ایجاد می کند که باید پر شود.

اگر نقش اضافی تلقی شود، به خوبی کار می کند، اما مهم است که اطمینان حاصل شود که مسئولیت های قبلی آنها توسط شخص دیگری به عهده گرفته شده است.

2. رکود

یکی از مزایای استخدام خارجی این است که کارکنان خارج از شرکت می توانند دیدگاه های منحصر به فرد و فرآیندهای نوآورانه ای را برای پیشبرد شرکت ارائه دهند.

این ممکن است برای کارمندان داخلی برعکس باشد، که احتمالاً با استفاده از همان فرآیندها و ایده هایی کار می کنند که در طول مدت حضور خود در شرکت استفاده کرده اند. فقدان رویکردها و ایده های تازه می تواند باعث ایجاد رکود در محل کار شود و رشد کسب و کار را پشت سر رقبا قرار دهد.

3. نداشتن مهارت

هنگام استخدام داخلی، این احتمال وجود دارد که فهرست کارمندان فعلی شما مجموعه مهارت های مناسبی برای موقعیتی که می خواهید پر کنید، نداشته باشد.

و در حالی که کارمندان داخلی معمولاً به آموزش کمتری نسبت به کارمندان خارجی نیاز دارند، ممکن است خطر صرف زمان و هزینه بیشتری برای آموزش کارکنان داخلی داشته باشید، اگر آنها تمام ویژگی‌های لازم برای موفقیت در نقش جدید خود را نداشته باشند.

در این موارد، بهتر است برای یافتن نامزدی که قبلاً مهارت های لازم را از تجربه قبلی دارد، برون سپاری کنید.

بنابراین، آیا استخدام داخلی برای رشد کسب و کار شما مناسب است؟

در نهایت، عوامل زیادی وجود دارد که تعیین می کند که آیا استخدام داخلی انتخاب مناسبی نسبت به برون سپاری است یا خیر. اگر شرکت شما موقعیتی برای پر کردن دارد و یک یا چند کارمند دارید که می توانند نامزدهای موفقی باشند، استخدام داخلی می تواند انتخابی به موقع و مقرون به صرفه باشد.

با این حال، اگر کارمندان فعلی شما مناسب به نظر نمی رسند، یا نگران محدود کردن تعداد نامزدهای خود هستید، در این صورت گسترش به استخدام خارجی ضرری نخواهد داشت.

یادداشت سردبیر: این پست در اصل در مارس 2022 منتشر شده است و برای کامل شدن به روز شده است.